序
        我和黄鑫是同行，都是搞人力资源，做管理咨询和培训；我和他还是多年的同事，出国前在企业内部从事人力资源管理，回国后为企业提供人力资源外包服务。我一向很佩服黄鑫在企业人力资源管理方面的知识体系和实操经验。我是一口气读完他的这部大作的，感觉就三个字：真不错！与当下绝大部分人力资源管理著作的枯燥形成鲜明的对照，这本书借用文学的手法，描述人力资源管理，可谓是一创举。文学的效果是牢牢地吸引读者，引起读者的共鸣，在此谈点我的体悟。
       

人事管理与人力资源管理
        近年来，管理者逐步意识到“人是企业的第一要素”，“人的管理”显得更加重要了。就说企业的人事科更改为人力资源部，意味着企业从传统的对人的“事务性管理”中摆脱出来，把对人的管理的重要性提升到企业的战略高度来认识。把人力资源管理从传统的事务管理提升到现代的资源管理，我举双手赞成，但人力资源部是否应比原来的人事科权责更大，这值得商榷。这里关系到人力资源部在企业中的定位。事实上，传统的人事科，“责任不可谓大，权力不可谓小”。人事科的权力大到业务部门用多少人、用谁，人事科说了算；责任小到业务部门绩效表现如何，它又不用负责任。现代企业管理则强调“责、权、利”一致。
        笔者在美国企业工作期间曾经目睹他们的管理方式。首先业务部门的编制或人工成本预算，不是由人力资源部，而是由上一级主管（部门）决定，业务部门（主管）对该部门录用谁、不录用谁，几乎拥有完全的决定权，人力资源部反而是起协助的作用，如推荐简历、办理录用手续等事务性工作。这个道理非常简单：业务部门（主管）要承担业务发展的责任，就要赋以其相应的人事权。
        人力资源管理很重要，但又不仅仅是人力资源部门一家的事情。“人力资源管理很重要”主要是指：业务部门的人力资源管理很重要。正是由于延续只有人事科才有人事权的惯性，今天中国企业的业务部门（主管）的管人意识不强、管人经验不多。现阶段人力资源部的定位在于如何站在企业的战略高度，推行业务部门的人力资源管理，把本应是业务部门的人事权还给业务部门，同时让其承担用人的责任。企业的人力资源管理不应该只是人力资源部的事，更应该是业务部门的事。
我们或许可以预期，当业务部门（主管）普遍都能胜任人力资源管理的时候，人力资源部的工作是否又该回到以“事务性”为主？新的挑战在于如何把“事务性”做成“专业化”。也就是说，人力资源部的定位应该是——“专业化”地从事“事务性”的工作。

专业化与人力资源外包
        “专业化”意味着更加准确、更加高效。就说招聘吧，人力资源部不太可能知道从事某项具体的业务工作需要什么样的知识结构和能力经验，如何更加有效地找到这样的人。负责招聘的人必须非常熟悉招聘企业所处的行业、招聘岗位的工作性质、具体有哪些渠道找到候选人才可能胜任这项工作。这就是专业化。
         与之对应，很多高校纷纷开设了人力资源专业。人力资源专业成为近年来的热门专业，这是好事。高校为企业输送了大量人力资源专业的毕业生去从事企业人力资源部的事务性工作，包括招聘发布和负责招聘人员、工资制作、处理社保事务，等等。但是，这并不等同于专业化。
由于人力资源管理的专业性很强，且涉及敏感的政治、法律等问题，大量重复的事务性工作也很繁琐，所以现在许多企业都选择了外包方式。
         如我在美国企业工作时，企业的人力资源部并不具体管理我的工资，而是我的业务部门上报给财务部一个专门负责工资的人，由这个人再汇总交给一家外包公司，由这家公司来具体处理工资表的制作与工资发放、社保的上缴、所得税的扣除等事宜。企业的人力资源部门也不具体负责社会保险方面的相关解释，而是员工直接与保险公司或保险代理公司联系——不过企业人力资源部经常组织他们到公司来现场解答。就说裁员吧，企业也请外部的公司提供协助，包括法律文件的制作、裁员手续办理，甚至为避免出现不愉快的冲突，还请外部的保安公司提供帮助。
        希望能在第一时间看到黄鑫的新书出现在国内的各大管理书架上，那不仅是我们从事人力资源管理工作者的骄傲，也是我的荣光！

                                                             蓝珍
                                                            达而成管理技术（中国）有限公司总裁
                                                            金色蓝领公司董事长

目录
序／蓝珍／5
借HR经理一双慧眼／1
旗开得胜，通过HR的考试 3
初出茅庐，做人力资源规划 10